[근로기준] 연장수당을 계산해보자 - 2. (통상임금)

 

[근로기준] 연장수당을 계산해보자 - 1. (근로시간)

 

연장수당을 계산하기 위한 시간 계산이 되었다면, 그 다음은 시간급 개념에 가까운 "통상임금"을 구해야한다.

 

통상임금이란?

 

 통상임금은 연장근로 수당, 연차휴가 수당, 해고예고수당 등 가산임금 산정의 기초가 되는 임금의 개념으로 사전 확정되어 있다는 특성을 지니는 개념적 임금이다. (연장근로 수당 산정을 위하여 "기준점"이 되어 준다는 개념으로 접근하면 쉽게 이해 가능하다.) 예를 들어, 시간급으로 환산된 통상임금이 10,000원 경우, 연장근로를 할 경우 10,000*1.5*근로시간으로 계산되며, 미사용 연차휴가의 경우 일반적으로 10,000*8*미사용 연차일수 로 계산된다.

 

 근거법령으로 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 도는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액'이라고 정하고 있다. (다만, 근로기준법의 위임 없이 곧바로 시행령에서 이를 규정한것에 대한 학술적 논의는 다양하지만, 헌법재판소에서는 이를 합헌으로 결정하였다.)

 

 통상임금의 판단 방법

 

 우리가 현실에서 받게 되는 임금에는 너무나도 많은 항목이 있어 쉽사리 판단하기가 어렵다. 가장 대표적으로 많은 직장인들 월급에는 '식비'라는 항목이 있는데, 이것이 통상임금에 해당하는지 아닌지에 대해서 판단이 필요하다. 만약 이 식비라는 임금 항목이 통상임금에 해당한다면 시간급 산정을 하는 기준 임금이 올라가는 것이고, 아니라면 시간급 산정을 하는 기준임금이 낮아지는 효과가 있기 때문이다. 통상임금에 대한 논의는 너무나도 다양하지만, 실무적으로 가장 널리 이용되는 전원합의체 판결을 참고하여 보자.(대판(전)2013.12.18, 2012다89399)

 

① 소정근로 대가성

 전원합의체 판결은 통상임금을 "근로계약에 따른 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것"으로 설명한다. 쉽게 말해서 소정근로(사전에 일하기로 약정한 시간) 통상적으로 제공하기로 정한 근로가치를 어떻게 평가하고, 얼마의 금원을 지급하기로 정했는지를 기준으로 전체적으로 판단한다는 뜻이다.

 

 소정근로시간에 대응하여 지급되는 금품은 당연히 통상임금에 포한된다. 또한 소정근로외의 시간에 대한 대가가 아닌 것 또는 소정근로시간만 근로해도 지급되는 것으로 이해할 수도 있다. 예를 들어 체력단련비, 명절선물비 등의 다양한 수당은 앞의 개념(소정근로시간에 대응하여 지급되는 금품) 측면에서는 통상임금에 해당될 여지가 적어 보이나, 뒤의 개념(소정근로의 시간에 대한 대가가 아닌 것)으로 보면 통상임금에 포함될 여지가 충분히 존재한다. 

 

 반대로, 소정근로의 대가가 아닌 것은 당연 통상임금에 해당하지 않는다. 가장 먼저 떠오르는 것은 초과근로에 대한 수당이다. 연장근로 수당 혹은 휴일근로 수당 등이 이에 해당한다. 또한 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 받는 임금은 소정근로의 대가가 아니다. 또한 소정근로시간의 근로와 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가가 아니다. 숙직비 등을 생각하면 쉽다.

 

 실무적으로는 뒤에서 이야기하는 정기성, 일률성, 고정성 등을 중시할 수 있지만, 통상임금은 소정근로의 대가라는 측면이 가장 중요하고 또 중요하다.

 

② 정기성

 정기성이란 미리 정해진 일정기간에 계속 지급되는 것을 말한다. 전원합의체 판결에 따르면, 매달 지급되는 것 뿐만 아니라 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 통상임금에서 제외하지 않는다는 점을 분명히 하였다. 예를 들어서 2개월에 한번씩 지급되는 상여금과 같이 1임금지급주기를 넘어서 지급된다 하더라도 문제될 것은 없다. 나아가 1년에 한번 지급된다고 하여서 정기성이 없다고 볼 수는 없다.

 

③일률성

 일률성이란 '모든 근로자에게 지급되는 것'뿐만 아니라 '인정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것 또한 포함한다. 가장 대표적으로는 자격수당 같은 것이 있다. 일정한 자격증을 보유한 인원 모두에게 지급하는 경우 일률성이 있다고 판단할 수 있다. 다만 소정근로의 가치평가와 관련이 되어야 하며, 변경되지 않는 고정적인 조건-기준 등이어야 한다. 이러한 일률성의 기준 또한 소정근로가치를 평가한 개념이라는 점에서 소정근로가치평가와 무관한 사항이라면 일률성이 부인된다. 예를 들어, 부양가족이 없는 싱글에게는 지급되지 않고, 부양가족(자녀 등) 수에 따라 지급되는 가족수당의 경우 소정근로가치평가와 무관한 것으로 일률성이 부인될 수 있다. 반대로 이름은 가족수당이지만, 모든 근로자에게 지급되는 가족수당의 경우 통상임금으로서 인정될 수 있다.

 

④고정성

 실무적으로 가장 어려운 개념이자, 최근 논란이 가장 많은 개념이다. 고정성이란 근로자가 받는 임금의 성격을 기초로 판단하는 것으로, 근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타 추가조건과 관계없이 지급될 것이 사전에 확정되어 있는 성질을 의미한다. 즉 고정적 임금이라는 것은 임금의 명칭을 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 다음 날 퇴서하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다.

 

 전원합의체 판견을 고정성을 '사전확정성'을 중심으로 설명하고 있다. 사전확정성이란 초과근로를 제공할 당시에 그 지급여부 또는 지급수준이 성과 그 밖의 추가조건에 관계없이 결정되는 성격으로 정의할 수 있따. 추가적인 조건이란 초과근로를 제공하는 시점에 성취여부가 불분명한 조건을 의미한다. 즉 지급액 중 추가조건에 따라 달라지지 않는 부분만큼은 고정성이 인정된다. 예를 들어서, 볼펜 제조기업의 생산직 근로자에게 출근하면 출근수당 1만원을 지급하고, 볼펜을 10개 이상 생산하는 근로자에 대해서는 추가로 1만원을 생산 수당으로 지급하기로 한다면, 출근수당 1만원에 대해서는 통상임금성이 인정되나, 생산수당에 대해서는 통상임금성이 부정된다.

 

※ 재직 요건

 

실무적으로나, 최근 판결에서 가장 핫 한 주제는 재직자 요건이다. 많은 회사들이 이 고정성을 깨기 위하여 재직요건을 많이들 도입하였다. 예를 들어서 매월 지급되는 정기상여금이라고 하더라도 그달의 근무일수가 15일 미만이면 상여금을 지급하지 않는 경우, 고정성이 부정된다고 보아왔다. 

 

 하지만 최근 법원의 트렌드는 점점 바뀌고 있는 추세이다. 비록 심리불속행 기각으로 마무리된 사안이지만, 재직자 요건이 있는 상여금의 경우에도 통상임금에 해당한다는 판단이 나와서 주목을 끌고 있다. (매일노동뉴스 참고)

“재직 조건 정기상여금도 통상임금” 판례 굳어진다 - 매일노동뉴스

 

 구체적인 임금성 판단은 너무나도 많지만, 재직 요건에 대해서는 과거부터 많은 비판이 있었다. 재직요건만 있다면, 우리가 14일 일하고 퇴사하는 경우 그에 대한 수당을 전혀 받지 못한다고 하더라도 문제가 되지 않는 다는 뉘앙스를 풍기기도 했다라는 비판이 있으며,(이는 일하고 돈을 못받는 결과로 이어지는 ...) 임금사전포기 또는 임금전액지급원칙위반에 해당한다는 비판 또한 존재해왔다. 어찌보면 14일 일했다고 못받고, 15일 일했다고 주겠다고 하는 것은 노동법에 맞지 않는 논리로 보이는 것은 어쩔수 없다.

 

임금체계, 근로시간 개편이 필요할 수 있다

 

 다시 돌아와서 왜이렇게 우리나라는 통상임금 산정이 복잡한 것일까 라는 질문에 봉착하게 된다. 많은 이유가 있겠지만 몇가지로 설명가능하지 않을까 한다. 과거부터 공무원 봉급체계를 쫓아온 효과도 무시하지 못할것으로 보이는 측면도 있으나, 전세계적으로 최장 근로시간을 자랑하는 대한민국에서 통상임금을 낮추기 위한 꼼수들로 인해 복잡해진 것으로 보인다. 전원합의체 판결이 나오기전까지 짝수달에 지급하는 상여금에 대해서는 기본급이 아니기에 통상임금이 아니다 라는 논리가 존재했었다고 한다. 또한 기본급만이 통상임금에 해당한다라는 논리에서 식비, 체력단련비, ~~수당 들이 너무나도 많이 생겨난 측면도 무시하지 못한다고 생각한다. (결론적으로는 형식 불문하고, 통상임금의 성질에 해당한다면 복리후생적인 성질의 수당이라고 하더라도 통상임금에 해당한다고 종결되었다.)

 

 결국 너무나도 많은 근로시간을 줄여 연장근로 수당 등에 대한 압박을 줄이고, 이름만 복리후생적인 측면의 수당은 줄여서 기본급화 하는 노력이 필요하지 않을까 한다. 하지만, 우리나라는 어찌 되었든 근로시간을 기반으로 하는 인사관리를 할수 밖에 없는 노동법 구조를 지니고 있다. 그러니 통상임금을 낮추기 위한 인사/노사 담당자들의 또다른 획기적인 아이디어가 나올수는 있을것이다. 짝수달 상여금, 재직자 조건 등이 가장 대표적일 것이다. 향후 판례가 어디로 흘러갈지 모르겠으나, 가끔은 판례에 몸을 맡기기 보다는, 선제적으로 기업에서 HR전략으로서 새로운 임금체계, 근로시간 개편이 이루어지길 희망한다.ㅠㅠ

 

연장근로 수당 : 소정근로시간과 통상임금의 결합

 

 이번 포스팅은 연장근로수당 구하기라는 측면에서는 살짝 무거워졌다. 통상임금이라는 주제는 파면 팔수록 너무 깊어져서 이정도에서 마무리 짓긴 했지만, 결국 내 임금명세서를 보고 통상임금에 해당하는 항목을 발라내고, 내 근로시간을 토대로 나누어서 다시 계산해야하는 작업이다.

 

 인사/노사 담당자가 아니라면 통상임금 계산을 하는게 개인적으로 맞는가?라는 생각은 있으나, 모르면 당한다. 학생일때는 전혀 와닿지 않던 노동법이 졸업을 하면 우리 모두는 일하는 사람이 된다.(직원이든, 사장님이든) 몰라서 연장수당을 잘못 계산한 사장님들은 노동청에 불려가고, 몰라서 연장수당을 제대로 받지 못한 직장인은 공짜 노동을 하고 있는 것이다. 해당 포스팅이 다소 어려울 수 있으나, 시간 있을 때 본인의 시간급과, 유급처리 시간을 계산해서 연장수당을 역산해보시길 추천드린다.

 

이번 포스팅은 여기까지! 혹시 틀린 내용이 있거나, 추가적인 의문 있으시면 언제든 댓글달아 주세요 :)