[근로기준] 당신은 근로자인가요?

당신은 근로자인가요? 라고 묻는다면 당당하게 "YES"라고 대답할 수 있는 사람이 얼마나 있을까? 그나마 요즘은 근로기준법이 어쩌고, 노동법이 어쩌고 라고 하는 이야기에 다소 가까워진 느낌이지만, 아직도 일부 사람들에게는 "근로자 / 노동자"라는 표현은 상당히 부정적으로 느껴지는 거 같다.(월급쟁이라고 하면 그려려니 하면서, 근로자나 노동자라는 말을 상당히 부정적으로 보는 사람들이 많은듯 하다.)

 

어찌 되었든, 직장인의 관점에서 이러한 질문을 받는다면 되도록이면 "YES"라고 답하는게 좋다. 왜냐고 묻는다면, 당연히 우리는 노동법의 "보호"가 필요한 자본주의의 나약한 인간이기 때문이다. 반대로 얘기하면, 근로자가 아니라면 - 근로기준법에서 정의하는 - 나는 근로기준법의 보호를 받지 못한다. (연차휴가, 주휴수당, 퇴직금 등등 우리가 근로자로 살아가며 당연히 느끼는 혜택을 누리지 못한다.)

 

과연 나는 근로자인지 아닌지에 대한 이야기를 하려고 하지만, 최대한 쉽게 기술하려고 한다. (단, 이 글은 인사/노무 담당자 혹은 실무를 맡은 담당자에게 도움이 되기 위해 쓰는 글이라서 다소 재미없을 수도 있다. ㅠㅠ)

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1. 법의 해석 : 근로기준법 제2조 제1항

1) 직업 종류의 관계 없이

말 그대로다 당신이 정신 노동을 중심으로 하든, 육체 노동을 중심으로 하든, 공공기관 근로자이든, 사기업체 근로자이든 가리지 않는다. 또한 상용직이든, 임시직이든, 단시간이든 어떠한 형태든 상관 없다. (대판 1992.4.14 91다45653)

 

2) 임금을 목적으로

근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 해야한다. 여기서 임금은 근로기준법 제2조 5호에 정의되는데, "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖이 어떠한 명칭으로 지급하는 일체의 금품"을 의미한다. 그래서 우리가 월급, 임금, 봉급 등등 이러한 형태로 받는 금품 뿐만 아니라, 노동의 댓가로 받는 것이면 어떠한 것도 임금이 될 수있다.

 

3) 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하는자

근로기준법상 근로자는 사업 또는 사업장에 근로를 제공하여야 하므로, 사용자에게 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 해당되며, "실업자나 해고자"는 해당되지 않는다.

(단, 실업자나 해고자는 노동조합에 가입할 수 있는 "노동자 - 노조법상 근로자"는 포함될 수 있으나, 이건 노조법 이야기 할때 다시 논의하자.)

 

 결국, 당신이 근로기준법의 보호를 받을 수 있는 노동자인지는 위의 세가지 조건에 해당되는지를 판단해야 한다.

 

이렇게 보면 생각보다 "프리랜서 계약", "위촉계약", "위탁계약" 등의 계약서를 쓰고 일을 해 주었지만, 실상은 근로기준법의 근로자로서의 "근로계약"에 해당될 여지가 충분히 있는 관계들이 있다. 

 

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2. 근로자성 판단의 기준(대법원의 입장) : 사용종속 관계

 

세상은 참 많이 변했다. 상투적인 표현이 아니고 진짜 많이 변했다. IMF 이전만 하더라도, 비정규직 계약직이라는 표현은 있었던가? 파견직이라는 말은 도대체 무엇이었던가? 그리고 최근에 부상한 배달 라이더라는 직업은? 디지털 노마더라는 삶의 형태는? 

삶이 바뀌면서 우리의 노동형태도 너무 다양해졌다. 과거에는 상상할 수 없었던 노동형태가 등장했고, 계약은 너무나도 복잡해졌고, 노동법으로 모두 규율이 가능할까 라는 의문이 들 정도다.

 

어찌되었든, 근로기준법의 보호를 받는 근로자와 아닌자의 구분은 여전히 필요한 상태인데, 저 위의 법조문만으로는 조금 아리까리하다. 그러면 우리 대법원 형님들이 제시한 판단 기준은 무엇인지 살펴보자 

 

대판 2006.12.07, 2004다29736 : 대입학원 종합반강사 사건

 

아시는 분들은 아는 판례일텐데, 이후 판례도 위 판례와 비슷한 입장을 취하고 있으니 이 판례와 비슷한 논지라면 거의다 비슷하다고 보셔도 무방하지 않을까 싶다. (혹시나 궁금하신 분들은 밑의 법제처 판례를 쭉 읽어보시길 추천드린다.)

그러면 대법원 형님들의 입장을 보자.

 

1) 형식보다는 실질이다. : 계약의 명칭은 상관없다.

 

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,

 

2) 구체적인 판단 기준은 아래를 참고하자 : 쫌 많다... ㅠㅠ

 

위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다( 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조).

 

3) 기본급 여부 / 4대보험 가입 여부 / 근로소득세 납부 여부 : 부차적인 것들이다.

 

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

 

일단 대법원은 이러한 입장을 제시했고, 합리적인 판단이라고 본다. 물론 비슷한 돈 받고, 비슷한 일 해도 누구는 근로기준법상 근로자가 될 수 있고, 누구는 되지 못할수 있다. 그래서 종합적으로 전체적으로 봐야하는 것은 맞다. (사실 이러한 판단은 노무사도 어렵긴 하다...) 그러나 적어도, 내가 근로자인데(혹은 니가 근로자인데) "근로자가 아닌 척"하는 것은 걸러내자.

 

오늘의 포스팅은 여기까지!

 

추가적인 내용에 대한 댓글은 언제든 환영합니다. :)